Teamutvikling i krevende tider

Denne gangen publiserer jeg (Bjørn Z. Ekelund) en artikkel av Daniel Lincoln Crest. På dette tidspunktet var han ansatt som markedsansvarlig for Yale Repertory Theatre ved Yale University i New Haven, USA.

---

Av Daniel Lincoln Cress

Artikkelen er oversatt fra engelsk og publisert med tillatelse fra Learning Guild. Originalen, «Teambuilding in Times of Trouble», ble publisert på Learning Guilds nettsted 4. mai 2026. I artikkelen brukes navnet Trialogue om Diversity Icebreaker.

---

 

Budsjettkutt.

Omstilling.

Mangfold, likeverd og inkludering – DEI – under angrep.

En vidunderlig ny verden, eller en vidunderlig ny normal?

 

Dette høres altfor kjent ut. I hvert fall i universitetsmiljøer. Og slik er det: Dette er verdenen vi nå lever i. Vi fjerner ordet «belonging» fra nettsidene våre. "Affinity Groups" blant ansatte omtales nå med det langt mer bedriftsaktige navnet «Employee Resource Groups». Og vi gjør vårt beste for å holde inkluderende undervisning og programmer unna det politiske søkelyset.

Det som består, er forventningen om at ansatte fortsatt skal være produktive og nå høyere mål enn året før, om ikke annet for å kompensere for økonomiske tap i virksomheten som helhet. Samtidig forventes det at vi skal komme godt overens, mens vi skyver berettiget frykt og uro til side.

Beklager. La meg lette stemningen med en vits: En introvert går alene inn på en bar …

Det var det. Det er vitsen. (En introvert ville aldri gått alene inn på en bar.)

Likevel gjorde denne introverten nettopp det.

I februar 2025 tok venninnen min Cindy kontakt. Noen måneder tidligere hadde hun deltatt på en workshop arrangert av avdelingen for medarbeiderengasjement og arbeidsplasskultur ved Yale University. Workshopen, som het Trialogue, også kjent som Diversity Icebreaker, ble ledet av min venn og kollega Bjørn Z. Ekelund, grunnlegger av det norske selskapet Human Factors AS.

Cindy jobber med IT i Yales omfattende biblioteksystem. Hun spurte om Bjørn kunne gjennomføre den samme workshopen for teamet hennes på 30 prosjektledere.

Jeg sa: «Klart det.»

Hun sa: «Flott.»

Jeg sa: «Hva er budsjettet deres?»

Hun sa: «Eh …»

Der sank stemningen.

Dette burde ha vært en tapt mulighet for Cindys team og, ærlig talt, for Yale. Det burde ha vært en tapt mulighet for meg. Men som sagt er Cindy en venn. I 2016 startet vi sammen Yales aller første medarbeidernettverk for personer med funksjonsnedsettelser. Det gjorde vi på frivillig basis, utenom jobbene våre. Vi forstår hverandre med få ord og har en grunnleggende tillit til hverandre.

Så Cindy ga seg ikke. «Jeg tenkte bare …», sa hun. «Jeg tenkte at kanskje du kunne lede workshopen selv.»

Etter litt diskusjon – og med en viss engstelse – sa denne introverten ja.

Trialogue er et verktøy for teambygging i arbeidslivet, med vekt på kommunikasjonspreferanser. Det har vært brukt i mer enn 80 land for over 500 000 deltakere. Mer enn 3 000 fasilitatorer har fått opplæring. Jeg var ikke en av dem.

Så hvordan skulle jeg få til dette? Hvordan skulle jeg lære andre om kommunikasjon? Jeg er ikke god til å kommunisere. Foran folk. Folk jeg ikke engang kjenner. Frykt. Uro.

 

Hvorfor bruke Trialogue

I teateret sier vi ofte at vi må stole på prosessen. Da vil det kunstneriske uttrykket komme. Så … la oss prøve:

Trialogue-workshopen inneholder et digitalt spørreskjema som besvares der og da, og som måler preferanser for kommunikasjon, samhandling og problemløsning. Preferansene deles inn i Rød, Blå og Grønn. De er likeverdige – ingen er bedre enn de andre. De fleste av oss har alle tre, men én er gjerne mer fremtredende. Etter å ha brukt omtrent ti minutter på spørreskjemaet deltar man i gruppeaktiviteter som skal utvikle en felles forståelse av hvordan gruppen best kan bruke Trialogue.

Selve prosessen skaper en atmosfære der man ikke dømmer hverandre, gjennom personlige refleksjoner og humor i samspillet mellom deltakerne. Jeg ser det som å legge grunnlaget for samtaler som går mer i dybden, om arbeidsprosjekter, samarbeid på tvers av avdelinger og til og med kulturen på arbeidsplassen.

Gruppeaktivitetene utgjør hoveddelen av workshopen og er delt i to. Det er her moroa begynner. Først samarbeider deltakerne i grupper med andre som har samme mest fremtredende fargepreferanse. Svært forenklet:
 

• Rød = empatisk og menneskeorientert
• Blå = logisk og strukturert
• Grønn = store ideer og nyskaping
   

Gruppene diskuterer hvordan de vil beskrive kjennetegnene ved sin egen farge, og deretter de to andre fargene. De skriver det ned på store ark som er godt synlige for alle.

Deretter begynner det virkelige morsomme: I del to blir gruppene bedt om å dele det de har kommet frem til – tankene og ideene sine – med de andre gruppene. Et poeng er selvfølgelig at de ikke visste at de skulle dele dette med de andre da de laget listene sine.

Jeg har sett denne workshopen gjennomført i ulike varianter omtrent seks ganger, fra én til et par timer, både på engelsk og norsk. Jeg har sett den brukt i ulike bransjer og på alle nivåer i organisasjoner. Hver gang er det dette øyeblikket som utløser mest glede. Høylytt latter. Og latter og humor forsterker læringen. Betydningen av kommunikasjon blir tydelig. Og teamene kan begynne på det egentlige arbeidet.

Det jeg visste fra erfaringene mine som observatør og tidvis deltaker i Trialogue, var at det alltid fungerer. Kanskje ville det fungere også med meg, en nybegynner som fasilitator og selverklært introvert.

 

Trialogue i praksis

Tilbake til Cindy og teamet hennes på 30 IT-ledere. Jeg hadde altså sagt ja til å hjelpe henne. Vi skulle lede workshopen sammen. Da vi gikk i gang med planleggingen, innså jeg med en viss engstelse at Cindy er helt klart Grønn. En drømmer, med masse ideer hun umulig kan få realisert.

Jeg er derimot utpreget og stolt Blå. Jeg har sans for matematikk, elsker tidsplaner og kan ikke få nok av tydelige, faste frister. Orden er min beste venn.

Så hvordan skal jeg samarbeide med en som Cindy, som umulig kan få gjort alt sammen? Stol på prosessen.

Det sentrale ved Trialogue i teamsamarbeid er at hver enkelt forstår sine egne kommunikasjonspreferanser – og, helt avgjørende, kjenner preferansene til andre i eget team og på tvers av team.

Denne innsikten er en del av prosessen. Og Cindy og jeg var allerede kommet dit. Vi visste begge at jeg er Blå, og vi var begge svært klar over hvor Grønn hun kan være (sagt uten å dømme). Dermed visste vi hvordan vi skulle kommunisere med hverandre for å lage denne workshopen om kommunikasjon. Vi måtte jo praktisere det for å kunne gjennomføre den.

Så var dagen kommet. Vi var godt forberedt. Presentasjonen var klar. Røde, blå og grønne tusjer og store flippoverark var plassert på tre steder i rommet. Tretti IT-ledere var ivrige etter å finne ut hva i all verden dette dreide seg om. Jeg holdt Cindys store ideer litt i tøylene. Min ufrivillige tendens til å følge med på klokken ble dempet av Cindys ikke fullt så ufrivillige skråblikk. Full fart – nå kjører vi!

 

Den første hindringen

Cindys tolk i amerikansk tegnspråk var ikke å se. (Nevnte jeg at Cindy er døv?)

Hva nå?

Vi ommøblerte rommet. Plasserte deltakerne og meg slik at vi hele tiden var vendt mot Cindy, så hun kunne lese på leppene våre. Plasserte Cindy slik at hun hele tiden kunne se presentasjonen på storskjermen. Vi lo. Vi slo ut med armene. Vi samarbeidet. Vi fant en vei gjennom det.

Og det fungerte. Fordi Trialogue fungerer. Workshopen vår om kommunikasjon fikk et ekstra lag med kommunikasjon: Først skulle vi gjennomføre den med tolk for Cindy. Så måtte vi gjøre det uten, fordi tolken ikke møtte opp.

Jeg begynte denne artikkelen med noen ganske få eksempler på hvordan krevende tider preger organisasjonskulturen i dagens USA.

Tok Cindy og jeg opp disse problemene i workshopen vår? Ikke i særlig grad.

Løser Trialogue, som verktøy for utvikling i arbeidslivet, alle disse problemene? På ingen måte.

Men det Cindy og jeg gjorde, og det Trialogue kan gjøre, er å skape et nøytralt rom for åpen og fri kommunikasjon. Når et slikt grunnlag for kommunikasjon er etablert i organisasjonen, kan det egentlige arbeidet med store eksterne og interne utfordringer begynne.

Dette er budskapet jeg vil at du skal ta med deg: Ikke la frykten stoppe deg, slik den nesten stoppet meg. Hvis du trenger noe som styrker samarbeidet i teamet, og du trenger det nå – kanskje mer enn noen gang – kan Trialogue bli din beste venn. Nest etter Orden, selvfølgelig.

Og hvis jeg kan få det til, kan hvem som helst.

 

Forfatterens merknad: Artikkelen er skrevet fra mitt personlige ståsted, og ikke på vegne av Yale University.

 

---

Trialogue™/Diversity Icebreaker® er utviklet av Human Factors AS. Mer informasjon finnes på diversityicebreaker.no.