Lederteam og Diversity Icebreaker
Er det spesielle nivå av kategoriene Rød, Blå og Grønn i lederteam?
- Hvordan bør et godt lederteam være?
- Hvordan bør et godt lederteam være?
Av Bjørn Z. Ekelund og Roar Skare
Mai 2015
Kunnskapsutvikling underveis
Bjørn Z. Ekelund i Human Factors AS og organisasjonspsykolog Roar Skare i Tromsø jobber nå med å dokumentere kunnskap om Diversity Icebreaker anvendt i lederteam. Dette handler om å dokumentere egne erfaringer og samtidig å samle inn data fra Diversity Icebreaker-profiler som er benyttet i ulike lederteam. (Se siste avsnitt dersom du sitter på materiale som er relevant for datainnsamlingen).
Hvordan definerer vi lederteam?
Lederteam er team der alle medlemmene har et ledelsesansvar som også inkluderer personalansvar på lavere nivå. Ofte vil slike lederteam bestå av ledere som representerer ulike divisjoner i organisasjonen der lederne har en fagutdanning tilsvarende avdelingens kjerneoppgave. Som regel er ansvaret i organisasjonen plassert på enkeltpersoner – slik at lederteamet selv må definere hva de har av felles ansvar. Resultatet vokser fram i et komplekst samspill mellom en rekke ønsker, forventninger, vilje til innordning, koordineringsbehov og ikke minst hva som er potensialet av et godt koordinert team.
Rød, Blå og Grønn som teamrolle-konsept
I teamrolle-tenkning (Belbin, MBTI, TMP) har man fokusert på det kreative potensialet ved å ha deltagere med ulike personlig stil. Disse modellene er komplekse med 4-9 ulike roller som gjør det vanskelig å bekrefte vitenskapelig at forskjellighet er positivt. Forskningen har i hovedtrekk også vist at økt grad av forskjellighet i team som regel har større kostnader enn gevinster. . Mangfold er derfor et tve-egget sverd som krever god kompetanse til kommunikasjon og selvinnsikt blant deltakerne. Diversity Icebreaker blir ofte benyttet i team og i lederteam der bevisstgjøring av forskjeller mellom deltagerne er sentralt. Dette er relevant for både selvforståelse og forståelse av hverandre slik at misforståelser og konflikter reduseres. Vi har grunn til å tro at bruk av Rød, Blå og Grønn som teamrolle-modell er enklere å forstå og enklere å anvende. Våre data og andres forskning tyder på at en slik modell også kan fungere godt i en i forskningssammenheng. I praksis erfarer vi at Diversity Icebreaker-seminar med Rød, Blå og Grønn øker kvaliteten på tre viktige prosesser: kommunikasjon, beslutningsprosesser og kollektiv refleksjon. Dette oppleves som viktig og relevant og derfor anvendesDI-konseptet ofte i teamutvikling.
Nivå av Rød, Blå og Grønn i lederteam
Vet vi noe om disse nivåene? Og hvordan bør nivåene være?
Vi har noen indikasjoner på at lederen for teamet bør ha en annen skåre enn det som rådende i resten av teamet og organisasjonen. En annet spørsmål er om preferansene i lederteam har en dominerende tendens i Rød, Blå eller Grønn retning i tråd med arbeids- og profesjonskulturen i organisasjonen og avdelingen. Vil det være mer Røde kvaliteter i lederteam i helsesektoren? Vil det være mer Blå egenskaper i ingeniør og økonomimiljøer? Vil det være mer Grønne preferanser i kreative miljø? Vil service- og salgsorganisasjoner ha en sterkere Rød preferanse i sine lederteam? Våre første og foreløpige antagelser vil være å svare positivt på disse antagelsene om de antydede sammenhenger mellom organisasjonskultur og preferanser i lederteamene. Samtidig ser vi tendenser til at lederteam høyere opp i organisasjonen begynner å bli mer balanserte og gjennomsnittlige i DI-skårene. Men, vi har ikke god dokumentasjon på noe av dette. Dette ønsker vi å gjøre noe med gjennom ved å starte datainnsamlingen som er startet nå.
Kanskje du kan bidra med datamateriale?
Vi oppfordrer deg til å ta kontakt med Bjørn Z. Ekelund på telefon 908 75 547 eller ved mail til bze@human-factors.no. Dersom du har Diversity Icebreaker data fra lederteam som kan videresendes i anonymisert form. Det er en fordel om det angis bransje og nivå i organisasjonen, samt kjønn og alder, og - leder. Hvis du bidrar med data vil du bli holdt spesielt godt informert underveis i prosessen. Roar Skare og Bjørn Z. Ekelund vil se på data sammen, og skrive en oppsummering når det er samlet inn mer enn 30 team.
Hvordan definerer vi lederteam?
Lederteam er team der alle medlemmene har et ledelsesansvar som også inkluderer personalansvar på lavere nivå. Ofte vil slike lederteam bestå av ledere som representerer ulike divisjoner i organisasjonen der lederne har en fagutdanning tilsvarende avdelingens kjerneoppgave. Som regel er ansvaret i organisasjonen plassert på enkeltpersoner – slik at lederteamet selv må definere hva de har av felles ansvar. Resultatet vokser fram i et komplekst samspill mellom en rekke ønsker, forventninger, vilje til innordning, koordineringsbehov og ikke minst hva som er potensialet av et godt koordinert team.
Rød, Blå og Grønn som teamrolle-konsept
I teamrolle-tenkning (Belbin, MBTI, TMP) har man fokusert på det kreative potensialet ved å ha deltagere med ulike personlig stil. Disse modellene er komplekse med 4-9 ulike roller som gjør det vanskelig å bekrefte vitenskapelig at forskjellighet er positivt. Forskningen har i hovedtrekk også vist at økt grad av forskjellighet i team som regel har større kostnader enn gevinster. . Mangfold er derfor et tve-egget sverd som krever god kompetanse til kommunikasjon og selvinnsikt blant deltakerne. Diversity Icebreaker blir ofte benyttet i team og i lederteam der bevisstgjøring av forskjeller mellom deltagerne er sentralt. Dette er relevant for både selvforståelse og forståelse av hverandre slik at misforståelser og konflikter reduseres. Vi har grunn til å tro at bruk av Rød, Blå og Grønn som teamrolle-modell er enklere å forstå og enklere å anvende. Våre data og andres forskning tyder på at en slik modell også kan fungere godt i en i forskningssammenheng. I praksis erfarer vi at Diversity Icebreaker-seminar med Rød, Blå og Grønn øker kvaliteten på tre viktige prosesser: kommunikasjon, beslutningsprosesser og kollektiv refleksjon. Dette oppleves som viktig og relevant og derfor anvendesDI-konseptet ofte i teamutvikling.
Nivå av Rød, Blå og Grønn i lederteam
Vet vi noe om disse nivåene? Og hvordan bør nivåene være?
Vi har noen indikasjoner på at lederen for teamet bør ha en annen skåre enn det som rådende i resten av teamet og organisasjonen. En annet spørsmål er om preferansene i lederteam har en dominerende tendens i Rød, Blå eller Grønn retning i tråd med arbeids- og profesjonskulturen i organisasjonen og avdelingen. Vil det være mer Røde kvaliteter i lederteam i helsesektoren? Vil det være mer Blå egenskaper i ingeniør og økonomimiljøer? Vil det være mer Grønne preferanser i kreative miljø? Vil service- og salgsorganisasjoner ha en sterkere Rød preferanse i sine lederteam? Våre første og foreløpige antagelser vil være å svare positivt på disse antagelsene om de antydede sammenhenger mellom organisasjonskultur og preferanser i lederteamene. Samtidig ser vi tendenser til at lederteam høyere opp i organisasjonen begynner å bli mer balanserte og gjennomsnittlige i DI-skårene. Men, vi har ikke god dokumentasjon på noe av dette. Dette ønsker vi å gjøre noe med gjennom ved å starte datainnsamlingen som er startet nå.
Kanskje du kan bidra med datamateriale?
Vi oppfordrer deg til å ta kontakt med Bjørn Z. Ekelund på telefon 908 75 547 eller ved mail til bze@human-factors.no. Dersom du har Diversity Icebreaker data fra lederteam som kan videresendes i anonymisert form. Det er en fordel om det angis bransje og nivå i organisasjonen, samt kjønn og alder, og - leder. Hvis du bidrar med data vil du bli holdt spesielt godt informert underveis i prosessen. Roar Skare og Bjørn Z. Ekelund vil se på data sammen, og skrive en oppsummering når det er samlet inn mer enn 30 team.
